我敢说，大多数人入职，都不会仔细的去查看员工手册，甚至可能连翻都没翻过，直接就在人事递过来的已阅并同意员工手册和公司规章制度的单上签字，好快速完成入职手续的办理。

不过说实在话，那玩意就算了看了，有异议的地方，你也只能默默自我消化，公司搞这玩意出来，是让你提出协商的吗，肯定不是，那是制约广大职场人的一种手段，就跟掐住你的小辫子是一个道理，不同意的话这工你就别打了。

相对而言，目前北上广深几个大城市，劳动法的落实还是比较到位的，内地的几线十几线的小城市，咱就不吐槽了，连单休8小时工作制都还没落实不了呢。

现在公司的管理制度、员工手册啥的，普遍的就抓这几点

1、迟到罚款

按照当前公民的权益来说，罚款属于行政处罚权，用人单位呢，它并不是行政单位，所以你说呢，他们制定的这个条款，他们压根就不具备执法的权利，所以呢，像这种条款，放到制度里面，压根就白搭，但是呢，员工你也不能不遵守，你想啊，九年义务教育普遍打工人都是经历过的，都经过那么多年的训练了，你还没养成习惯，这小辫子，就算罚款不合理合法，你自己也理亏不是，抓的就是一个心理。

2、年休假当年必须休完，过期作废

带薪休假的天数是根据工龄计算的，现在稍微合规一点的企业，工龄是按照你缴纳社保的年限来统计的，而多数企业都不合规，有的直接把年休假隐藏了，员工不懂的直接就不用休，有的是你在这家公司呆满一年了，给你5天，每满一年加一天，而实际正常的年休假应该如下：

1、职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；

2、职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天；

3、职工累计工作已满20年的，年休假15天。

但有下列情形之一的，就不能享受当年度的年休假：

1、职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;

2、职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

3、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;

4、累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;

5、累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

用人单位应当根据生产、工作具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，可以集中安排，也可以分段安排，但一般应在1个年度内安排。

所以呢对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬（其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入）。

除非用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

3、员工离职后不再发放年终奖

这一条一直是比较有争议的，也是大多数求职者在年关不敢轻易跳槽的原因

这一条我们首先要明确，是不是在入职前就与用人单位做好相关的约定，并落实到入职的offer或者签定的劳动合同，那么即使用人单位就员工在职时间确定是否发放年终奖做了约束，如“员工离职后不予发放年终奖”或“年终奖发放时员工离职的，不再享受年终奖”，就缺乏了合理性，那么一旦在仲裁环节，员工举证年终奖存在的情况，用人单位只有败诉的后果，认定此约定系免除自身法定责任，排除劳动者权利的约定，故该约定条款应属无效。

4、旷工x天，自动离职

根据我国现有的规定来说根本不存在所谓的“旷工自动离职”的说法，除非是员工单方面主动向公司提出辞职而致使劳动合同解除，不然不管什么情况下，用人单位都需要通过书面形式正式通知员工，例如《解除劳动合同通知书》，并且需要提前一个月通知员工，否则即时解除劳动合同，是需要给员工支付一个月工资做为代通知金的。

5、绩效考核末位淘汰

我们要明确的一点是，法律上不存在“末位”的说法，“末位”在法律上对应的是员工“不胜任工作”，那么按照法律规定，对于不胜任工作的员工，单位不能直接与其解除劳动合同，应当按照《劳动合同法》第四十条第（二）款的规定进行操作，与员工协商进行调岗或者培训，再次进行考核，如果仍然不胜任，按照正常的N+1流程进行处理。

而此处的不胜任，需要用人单位提出有力证据，否则只能与员工协商调岗或培训，员工不同意此协商的，一样可以申请仲裁赔偿。

6、合同期未满辞职，须交违约金

一般情况下劳动者辞职，正式员工需提前三十日以书面形式通知用人单位，在试用期内提前三日通知用人单位，其他形式的离职，如劳动合同到期的，就直接不续签，正常办理工作交接，是不需提前三十天提出申请的，当然，做为一名有职业素养的员工，即使合同期满要辞职，也请提前给用人单位做下知会。

而这里，是不存在违约金的说法的，按劳所得，理所应当。

7、因岗位特殊性，入职3年内不能结婚/怀孕

上述规定侵犯了女员工的婚姻自由/生育权，属于违反了《劳动合同法》第二十六条第二项规定：“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形，认定为无效。

但是呢，也请广大的女性朋友们，给咱们女性朋友自己留点活路，就我职场上碰到的，有很多隐瞒自己实际的怀孕情况，从而换取入职的机会，一直到转正，就开始休产假了，本身婚孕龄女士在职场的处境就相当尴尬，也因为此类人，导致了大多数的婚孕龄女士求职路更加坎坷。

8、试用期期间不享受年休假、病假、产假或婚假

千万不要陷入误区，试用期本身就包含在劳动合同的期限内，只要试用期员工符合年休假（入职前已经连续工作12个月以上的）、病假（一般需提交符合规定的病假手续）、产假及婚假的休假条件，都是可以正常享受相关假期。

虽然事实上，为了保住自己的工作，没办法进行妥协，但是适当的权益，我们还是应该了解的。

9、工资中包含社保

五险一金是我国社会保险制度中的一项重要内容，国家要求用人单位为员工购买五险一金。并且，我们在就业时考虑签订劳动合同的重要因素就是用人单位是否为我们购买五险一金

缴纳社会保险是用人单位与员工的法定义务及法律责任，用人单位和个人不得私下就社会保险费进行约定。

由用人单位支付现金，员工个人自行办理社保缴纳的做法与劳动关系的真实状态不符，是违反了社会保险法的规定的。

10、单位安排加班，员工需配合不得拒绝

加班需要劳资双方的合意，一般情况下用人单位不能强制劳动者加班，特殊情况按照《劳动法》第四十二条的规定处理。

第四十二条有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条的限制：

(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;

(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;

(三)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。

第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

所以啊，虽然大部分求职者，很多时候不得不向现实工作市场妥协，大环境下，很多中小型企业为了生存，没办法完全根据法律法规执行，但是该懂的权益，我们也必须要懂，在适当的时候，拿起法律的武器保护自己，这也是职场人必不可少的技能之一。